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小公司HR如何逆袭PK大公司的HR

经常协助老板面试HRD,也经常面试HR各个层级的候选人,总体的感觉是大公司的HR的专业能力的确比中小型企业的HR强。除了基本素质之外,我觉得很重要的因素是缺乏这样的学习环境以及条件。缺乏见识,缺乏历练,导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截,这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。

如果没有这样的环境和条件,我们如何学习HR的专业知识呢?

很多人为了提升自己的专业知识,目前最多的方式,是考个人力资源管理师的证书,说实话就算你过了一级,离专业的人力资源管理者还相差很远。而且这个证书给你的知识,实操性并不强。

你可以选择去上各种培训课程,不过如果你的公司不能给你报销,这样的课程一般费用也不菲,一般的公开课一天的价格在1000-3000多元不等,如果是一些经典课程则费用更贵。

作为中小公司的HR,在我们荷包不鼓的情况下,我是否有屌丝逆袭的机会,怎样才能有机会提升专业能力呢?

我们先看一看中小企业的HR现状,中小企业的HR都在做什么呢,我所了解的中小企业的HR,每天在做的工作就是招聘,新员工培训、人事事务(劳动关系、员工关系相关)、薪酬福利的计算发放。这些工作基本是事务型的工作,的确这个时候你就算想跳槽,离大公司的要求还有十万八千里,你需要先累积自己的经验。

其实大公司的HR相比中小型公司的HR,大公司有机会接触更多的培训,他们知道好的东西长什么样;他们每年可能会参与到各种咨询项目中,有更多项目历练的机会;大公司的HRD专业能力相对更强,小HR多了学习的对象;因此我们发现大公司的HR相比小公司的HR专业更好的原因,从外部环境来说,多的是见识,多了练习的机会。

所以小公司的HR要想逆袭,未来可以PK大公司的HR,你要做的重要的是三点:

1、增长见识,你要知道好的HR是什么样子的,做到什么程度,这样你有了目标和方向;

2、勤于思考,在工作中去发现问题,思考如何解决问题;

3、多加练习,只有多练习才能把知识转化为经验。

接下来我们展开说:

首先要做的是从本职工作出发,发现问题、学习知识并寻找答案

作为小公司的HR,如果你目前的经验是做做招聘、做做员工关系和算算工资。你希望提升自己HR的专业能力,首先不是急于学习自己不懂或没接触过的HR知识,技多不压身。你把本职的工作梳理一下,看看自己在做的时候遇到哪些问题。以招聘为例,招聘工作是你了解业务的切入口,但是我们发现很多HR并没有利用好这样的机会,他们很少思考招这个人解决什么问题?你不愿意思考,你就不会了解公司的业务现状,也不会了解公司的业务目标,你就失去了贴近业务的机会。所以我们要做个有心人,你一开始关于HR的知识、业务的知识,不知道真的没关系,你可以利用做招聘的机会和用人部门去聊,等你清楚公司要什么人、达成什么目标了,你也就清楚应该招聘怎样的人了。求职者会问你很多关于业务的信息、产品的信息,一开始可能你回答不上来,你可以去了解公司的业务流程,把公司的业务流程图画出来;你可以问业务部门或产品、技术等部门,把我们的产品搞清楚,和别人的产品有哪些不同,有什么优势,基于这些了解你也可以慢慢回答求职者提出的各种问题。你也可以在业务部门和求职者沟通的时候,把你听到的记下来,不懂的你去问,你可以上网或去图书馆查阅相关的资料。切记切记的是,你要参与到面试中去,招聘中你不能把人找来让用人部门自己面试,你就不管了,你一定要一起听,为什么呢?一个是要通过参与面试,了解业务人员要人的倾向,便于更好的把握需求;另一方面通过倾听更好的了解业务;第三是可以发现用人部门面试中的问题,如果你招聘技术不错,你可以在面试中进行补位,收集面试官不曾问到的信息,从而帮助用人部门更准确的判断。

这样的方式,你已经逐步融入到业务中去,通过不断的了解业务,帮助一起分析绩效的问题,面试中通过和用人部门交流用人的观点,互相补位,相互促进,你开始向HRBP转型。

所以首先你要做的不是急于学习没接触过的人力资源知识,而是以本职工作为出发点,去发现问题,在发现问题的同时,学习知识并思考如何解决问题。以刚才招聘为切入点的例子,按以上的做法不仅强化了你的招聘技能,还帮助你进一步了解业务。随着你对招聘的深入,以及对业务的理解加深,你会发现还有很多招聘本身不能解决的问题,比如薪酬如何设计,既能保证吸引到候选人也能激励他们创造绩效,而不是不断的增加成本?部门负责人的领导力不够,会影响求职者的选择,如何解决?等等。带着这些问题,你逐步的可以转到其他模块的学习上来。这个时候,你和其他学习者不同的是,你带着问题来的,你有很强的针对性,你的着眼点不是学习知识,而是为了解决问题,这和泛泛的学习知识是有本质区别的。而且你发现单一模块解决不了问题了,你开始发散到其他模块,这种基于解决问题的思维方式和学习方式,而不是聚焦于某些模块,会让你逐步打破人力资源学习的边界,注重学习的实用性。

先试着依样画葫芦——知识的初步内化

我们上文中曾经说到,小公司HR和大公司HR的区别之一是大家的见识不同,在小公司可能很多HR的项目你听也没听过,见也没见过,你连见识都没有,还谈什么学习。所以我们要不断的增长见识,看看好的HR是怎么做的,做到什么程度。如果你觉得外部的培训特别贵,你可以选择看书,听微课、HR的各种免费分享,各个HR的微信号学习等方式,这些方式都可以帮助你增长见识,学习知识点,而且又特别经济,成本很低。

如果想学HR的知识,一开始不建议看管理思想类的书,也不要看公司传记这类的书,不是说这些书不好,而是因为你知识结构底层基础并不夯实,这样的书不会提供如何做的方法,这些书不能提升你的HR知识,只是开阔你的眼界,所以你看工具书比你看《以奋斗者为本》更能学到东西。

你要看提供方法论的书籍,你可以听听微课、听听外部的分享,或者你下载一些咨询案例看。看咨询案例是比较好的学习方法,不过你不要只是看KPI里面考核了什么内容,那只是学习了形式,而是要看别人如何做组织诊断的,解决方案的思路是如何形成的,用了怎样的方法论等。看书、看案例、听微课学到的只是知识,这个时候知识还只是你的谈资,你还没有练习,也缺少思考,没有真正内化成你自己的东西。大部分学习者,就是停留在这个阶段,只是听课,只是学习到一些知识,没有内化,所以往往看到的只是事物的表面。你可以先依样画葫芦先做一遍,这样的学习方法是成本很低的,但对于知识内化很有用。

当然,免费的东西总会良莠不齐,有条件向专业的老师和机构学习,会少走一些弯路。但不管怎样,学习之后要依样画葫芦的做一遍。

在实践中检验葫芦画得怎样——从知识到经验

当你觉得能依样画葫芦的时候,这个时候你应该基本掌握了相应的工具和方法,但是这还只是知识,没有变成你的经验,实际工作中的运用一定是不一样的,你需要在工作中练习,这才是你真正的历练。尝试做一个绩效方案,做一套薪酬方案,去体会理论中的内容哪些适合在实践中用,哪些需要一定的条件才能用,哪些不能用,为什么?在这样的思考和改进中,你的专业能力不断提升,这个阶段你开始不再仅仅关注哪些工具,而是如何有效的解决问题,你会体会和关注哪些是解决问题的关键。

不是非要大张旗鼓的做人力资源项目,你可以从一个小项目开始,或者拿一个部门做个试点,小公司也有小公司的好处,没有那么多的关卡,有时候尝试反而比大公司容易。

总结、归纳、整合你的知识点——形成自己的人力资源观点和策略

如果你有时间,你可以梳理一下你的知识点,一个模块一个模块的梳理,每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块,比如你做招聘计划之前应该考虑公司的人力资源规划,你会发现招聘只是解决人才数量质量的一种手段,你还可以通过培训、晋升、轮岗、继任等方式解决这样的问题,这样这两个模块就联系起来,你从原来仅仅考虑招聘的问题,自然转移到考虑通过人力整体规划来解决人才需求的问题,你就从单模块思维跨越到系统性思维。

通过不断的学习、总结和实践,当你可以随意的把人力资源的模块中的要素进行拆分和整合,不纠结在模块的划分上,不是看重具体用什么工具,而是聚焦于在实践中的应用上,你开始逐步进入“手中无剑心中有剑”的阶段,你会形成自己的人力资源观点和策略。

这个阶段你再看书,你不仅学习工具和方法,你要思考书中的观点背后的依据是什么,结合自己的实践经验,分析书中哪些说的是对的,哪些是不对的,如果是对的,实施的条件是什么。而且你也可以思考和鉴别,书里哪些内容说了,哪些没有说,是说不清楚,还是不愿意说。

向你的老板学习——最好的老师不是优秀的HR,而是你的老板

首先我想说,最优秀的HR和老板的差距也是巨大的,HRD能做CEO这样的观点,在我看来,基本是扯淡。因为HRD直接到CEO的这种过渡,缺乏重要的工作历练,哪怕是最优秀的HR,在视野、魄力、胸怀和老板相比还有很大的差距。

老板之所以是老板,除了天时地利,一定也有你值得学习的东西,如果你所在的公司经营多年,业绩稳定,老板不一定是管理专家,但起码有不少实践心得,这些心得不是书上的理论,而是实实在在的实践方法,不一定都对,但在某些场合的确很有效。你做个有心人,观察老板管理的方法,思维的方式,试着学习和理解,等到自己有一定的沉淀后,再去思考这些做事的方法,哪些值得我们传承,哪些我们需要改善。

其实以上的这些方法都不难,关键是你自己的意愿。因为组织环境的差异,造成大公司和小公司在见识和项目历练有较大的差距,如果你是有心人,这样的差距是可以弥补的,弥补的方法首先是你去发现问题,带着问题学习,问身边的牛人,看书、听课等;再者,专业知识的梳理和不断的练习是非常必要的,单纯靠学习知识来提升是非常有限的,知识必须有内化为经验的过程。通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进这样的学习,我想你会具备和大公司HR们PK的实力。