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员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析

    人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式,即内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化,后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。
内部选拔
    内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于:
第一,从选拔的有效性和可信度来看,管理者和员工之间的信息是对称的,不存在“逆向选择”(员工为了入选而夸大长处,弱化缺点)问题,甚至“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查,管理者对其工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
第二,从企业文化角度来分析,员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力,体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。员工在组织中工作过较长一段时间,已融入到企业文化之中,视企业为他们的事业和命运的共同体,认同组织的价值观念和行为规范,因而对组织的忠诚度较高。
第三,从组织的运行效率来看,现有的员工更容易接受指挥和领导,易于沟通和协调,易于消除边际摩擦,易于贯彻执行方针决策,易于发挥组织效能。
第四,从激励方面来分析,内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会,使员工的成长与组织的成长同步,容易鼓舞员工士气,形成积极进取、追求成功的气氛,达成美好的远景。
但是,内部选拔本身也存在着明显的不足。比如,内部员工竞争的结果必然是有胜有败,可能影响组织的内部团结;组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象,可能不利于个体创新;内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没;也可能出现“裙带关系”,滋生组织中的“小帮派”“小团体”,削弱组织效能。
外部招聘
    外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。具有如下优势:
第一,新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家,他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”,往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。
第二,外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力,形成危机意识,激发斗志和潜能,从而产生“鲶鱼效应”,通过标杆学习而共同进步,或者说是“引进一匹狼,激活一群羊,带出一群狼”。
第三,外部挑选的余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才,这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。并促进社会化的合理人才流动,加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。
第四,外部招募也是一种很有效的信息交流方式,企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
外部招聘也不可避免地存在着不足。比如,由于信息不对称,往往造成筛选难度大,成本高,甚至出现“逆向选择”;外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位;可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心,或者引发内外部人才之间的冲突;“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象,无法融入企业文化潮流之中;可能使企业沦为外聘员工的“中转站”;等等。
其实,这两种方式是相辅相成的。采取哪种方式,是自家兄弟最可靠,还是外来和尚好念经,要视具体的选聘目的和环境条件来定。

 

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