导读：赛维LDK是专注于太阳能多晶硅料及化学品、硅片、电池、组件的研发、生产、销售，和光伏工程建设为一体的高新技术光伏企业。公司于2005年7月在江西注册成立，注册资金达68931万美元，2007年6月在美国纽交所成功上市，成为江西省第一家在美国上市的企业，也是中国新能源领域最大一次IPO，中国企业在美国NYSE单一发行最大的一次IPO。
问1：赛维LDK作为江西省第一家在美国上市的企业，一定有自己独到的公司文化理念指导员工积极努力工作。请您分享一下贵公司优秀的企业文化！
（访谈嘉宾）答：赛维LDK在创立之初就给全体员工定下了远大的愿景“阳光照亮未来”，我们从事的是为人类谋福祉的阳光事业，每一个在赛维工作的赛维人不仅仅是参加工作，同时还有一个更重大的使命，即为社会可持续发展奉献绿色清洁能源。赛维企业文化倡导员工要有高远的目标，要有“超越、奉献”的职业精神；赛维的创业理念是“产业专注、速度领先、成本领袖、宏大愿景”。
赛维始终在光伏之路上开拓进取，无论是在产品研发还是产品质量上，我们都追求 “超越”，同时我们注重内功的修炼，重视企业内部管理，让每一个在赛维工作的员工有所得，有所获，有所悟。
问2：贵公司已成为太阳能多晶硅片龙头企业，又向光伏下游逐渐拓展，将垂直一体化作为企业的战略目标。那么，随着公司战略的拓展，公司在人员需求上有着怎样的变化？这些变化所带来的用人标准是什么？
（访谈嘉宾）答：的确，随着光伏行业竞争白热化，我们对人员的要求更加专业，对岗位需求更加丰富。首先是专业技术人员的需求面更广，不再只针对硅片业务，而是从硅材料、硅晶体生长、电池片、组件到电站建设都有需求；其次，公司对职能及管理人员的需求也因业务的发展提出了更高的要求。
赛维的人才观始终都是德才兼备，德为先。我们注重员工的能力，但更看重员工的品格。因公司业务发展的变化，我们对人才甄选的变化更多体现在岗位要求上。
问3：目前招聘形式多种多样，传统的人才市场招聘模式已不能满足企业快速发展所需，网络招聘已成目前主流形式，但网络招聘形式也五花八门。贵公司作为高新技术企业，您最看重的是什么类型网络招聘？在您所选用的网络招聘模式中最看重的是哪些服务？这种方式和服务对招聘效果带来哪些作用？
（访谈嘉宾）答：就像上一个问题所讲到的内容，随着光伏行业竞争的加剧，我们对人员的需求由量改为质，希望招聘到更加高素质人才。作为企业招聘部门，需根据公司人才战略规划的要求为公司选择最合适的人才。对于生产、研发技术和销售人员，公司更加青睐于一些专业性的招聘网站。这类网站能够针对不同企业的用人需求，制定服务于细分市场的人才库，提供专业化服务。
并且这类网站通常会将行业高峰论坛、现场招聘会、人才测评等其他服务与网络招聘服务相结合，这种方式和服务的网站能够突出各个专业和行业的特点，能够更加准确、快速的帮助企业寻找到适合岗位胜任力模型的人才，使候选人更能符合企业文化，并能使候选人在新企业中得到良好的生存和发展。
问4： 教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题，员工培训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的，同时也是现代企业人力资源管理的重要内容。贵公司一直以来都非常注重人才的培养，请您分享一下关于员工培训的方法及作用。
（访谈嘉宾）答：为关注人才的培养，赛维集团各事业部的人事部门都设立了培训模块，控股集团人力资源中心设置专职培训中心，通过组织入职培训、企业内部培训、引进外部课程内训及外派培训等系列方式以提升员工职业素养和技能水平。 公司梳理了具有自身特色的培训课程体系及讲师体系，让员工通过培训快速适应岗位要求。
问5：贵公司曾成功在美国纽交所上市，在战略规划上又有大规模拓展，这一都见证了公司发展非常迅猛和实力的不断增强，当然我们也认为人力资源管理也起到了至关重要的作用。您认为人力资源部门在公司发展过程中扮演了什么角色？这个角色给公司带来了哪些亮点？
（访谈嘉宾）答：人才是公司的宝贵财富，公司的不断发展对人才的吸引、激励与保留要求高，而整个人力资源市场人才竞争压力大，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。赛维人力资源也一直往战略人力资源管理上不断发展，通过完善人才管理制度与薪酬激励政策，让人才在赛维有明确的发展通道。
同时通过有效配备人力资源，发挥并挖掘人力资源潜能，促进公司的各项管理变革，以适应外部环境变化和各种新挑战。
问6： 我们都知道国内光伏企业在2012年至2013年经历了行业的寒冬，使企业面临非常艰苦的困境。请结合贵公司的亲身经历，从人力资源管理视角谈谈公司是如何应对这个寒冬的？
（访谈嘉宾）答：人的潜能是无限的，在行业冬天，赛维人与公司一起肩并肩走过了寒冬，迎来了春天。对于赛维，或对于每个赛维人来说，这都是一个宝贵的历练。
公司的人力资源管理本身就是企业文化的一种具体体现。在公司困难时期，通过整合、优化人力资源配备，发掘提升员工能力，激励保留关键人才，赛维人运用无限的智慧，利用有限的资源，携手创造了很多原本看来无法实现的成绩。
问7：丰富员工的业余文化生活也是人力资源部的一项重要工作，对于企业来讲也起着非常重要的作用。请您为我们分享一下公司如何组织这方面活动的？这些活动能起到什么作用或带来哪些影响？
（访谈嘉宾）答：为了丰富员工业余活动，公司有针对员工技能而开展的劳动技能竞赛，有鼓励员工兴趣爱好的书画比赛，有形式多样的趣味活动，还有各类歌舞比赛、联谊会、运动会等。人力资源部门在丰富员工业余生活上不遗余力，同时联合公司党工团的力量，将这项工作征得更多组织力量的支持，让赛维的员工快乐工作、快乐生活。
问8：大多数企业HR部门都会制定公司职业生涯规划管理制度，因为合理的职业生涯规划在企业管理中起着重要的作用。贵公司作为知名的光伏企业，也一定有自己的一套员工职业规划制度。请您也为广大求职者分享下制定此制度的意义；并简单介绍下技术和管理职人员的职业发展定位。
（访谈嘉宾）答：公司一直坚信，只有当员工与公司同步发展，才能让公司得到持久发展。所以，赛维的员工职业发展规划通道制度建立已久，结合公司的发展情况，这几年运行下来，也挖掘和培养了很多优秀的管理、技术人才。在这条职业通道上，为了让各类人才都有合适的发展空间，公司不仅规划了明确的管理通道，同时也搭建起了与之配套的专业、技术通道。
让适合做管理的人才往管理通道上发展。管理通道为基层班组、主管到部长、总监，直至总裁；让适合做专业人才的往专业技术通道发展，技术通道同样也是从技术员、助理师、师、高级师，总工程师。为了让员工看得见、摸得着这个职业发展通道，公司每年定期对员工的能力和业绩进行评估，对员工做出精准的评价，为员工提供发展所需的培训，切实的让每一个想在赛维有成长有收获的上进员工都能在这里开辟属于自己的职业之路。
问9：员工离职是每个企业都要面临的不争事实，尤其到每年年初3-4月份也被俗称“跳槽月”。请问，您是如何看待员工离职现象的？所谓的“跳槽月”会不会给公司带来影响，为什么？
（访谈嘉宾）答：适当的人员流动对公司其实是有利的。一个公司发展久了，偶尔需要一些新鲜血液的注入，而现有的员工有些遇到了自己的职业瓶颈时，也需要有新的空间让其继续成长，否则就没了自我的职业成就感。所以，我个人认为不要谈离职色变，要以一颗平常心看待员工的合理流动。
人力资源也在这方面做了充分的准备，如建立岗位传帮带制度、梳理工作流程与操作手册、保留关键人才、吸引优质新人等等方式，让公司平稳渡过所谓的“跳槽月”。
